La diversità e la morte del pensiero di gruppo

Una riflessione di Sharon Allen, uno dei grandi capi di Deloitte, sul perché sia utile, nelle aziende e nella comunicazione interna, abbandonare le teorie del Groupthink, che nella storia e nelle esperienze aziendali troppe volte hanno portato a prendere decisioni omologate. E poco sagge.

Irving Janis parlava di Groupthink nel 1972, alludendo a una situazione tipica in cui ogni membro del gruppo cerca di conformare le proprie opinioni al modo in cui lui pensa sia il consenso del gruppo. Il risultato di questo giro di pensieri è il raggiungimento di decisioni e obiettivi falsati dal desiderio di omologazione, che nessuno avrebbe mai preso individualmente. Il pensiero di gruppo è stato oggetto di moltissimi studi negli anni e il merito di aver coniato questo termine va attribuito al sociologo William Whyte, nel 1952. Presto questa dinamica ha attirato l'attenzione del mondo corporate, che ha iniziato a interessarsi ai pericoli del Groupthink aziendale, cercando al tempo stesso di valorizzare le diversità.
Ora diversità è divenuto un concetto popolare e seguito all'interno delle aziende, ma per Sharon Allen una delle riflessioni più profonde sul pensiero di gruppo proviene da un film del 1952, intitolato Twelve Angry Men. Si tratta della storia di una giuria popolare formata da dodici uomini bianchi, di mezz'età e appartenenti alla middle class, radunati in camera di consiglio per decidere il futuro di un ragazzo ispano-americano accusato di parricidio. All'interno del gruppo si scatenano pregiudizi e false certezze, desiderio di approvazione e insicurezze e il meccanismo verrà spezzato dall'unica voce fuori dal coro, quella dell'architetto Devis (interpretato da Henri Fonda). Anche e proprio nelle stanze dei bottoni, la diversità, ribattezzata diversity, resta una chiave di vittoria e ormai la letteratura è ricca di esempi in questo senso.
Secondo uno studio realizzato dalla Tufts University nel 2007 spesso le giurie "multietniche" compiono meno errori giudiziari, approdano a decisioni più lunghe ma anche più "curate" e prendono in esame maggiori elementi. Analoghe sono le ricerche che hanno per oggetto l'impatto del pensiero di genere sull'organizzazione aziendale. Secondo il Wellesley Centers for Women la gestione femminile di un'azienda migliora le performance almeno per quanto riguarda tre aspetti: la comunicazione interna, l'ampliamento della categoria degli stakeholder e in generale degli interlocutori e la tenacia nel fornire risposte alle criticità.
Infine secondo una ricerca della società Catalyst, tra le aziende al top presenti nella classifica di Fortune 500 sono proprio quelle con board femminili a raggiungere obiettivi più ambiziosi in termini finanziari. Allen cita dati e riflette su altre questioni legate al valore della diversità, arrivando alla conclusione che il punto di vista non omologato regala ricchezza e valore, anche in azienda.
Redazione Totem - Emanuela Di Pasqua