I miei dipendenti sono bloggers. Cosa devo fare?

di David B. Ritter, PartnerNeal Gerber & Eisenberg

Il motore di ricerca Technorati stima che oggi, su Internet, ci siano più di 66 milioni di blog. Non c'è dubbio che molti di questi blog siano alimentati da persone che hanno un impiego e che magari hanno voglia di condividere le loro impressioni sull'azienda, i colleghi, i capi o i clienti: non c'è niente di meglio di un blog per raccogliere questi sfoghi.
La recente ondata di blogging ha messo i datori di lavoro di fronte ad alcune questioni inedite e serie, come calo di produttività, ripercussioni negative sull'immagine, fuga di informazioni sensibili o confidenziali, denunce degli impiegati o di terze parti per vessazioni o discriminazioni. Ciò nonostante, una indagine del 2006 condotta da Makowsky & Co. su 150 dirigenti scelti tra i 1000 di Fortune, ha rilevato che quattro società su cinque non hanno varato alcun processo formale e neppure hanno affrontato il problema dei dipendenti che hanno un blog. D'altra parte una società su otto ha sanzionato o licenziato un dipendente per aver diffuso sul suo blog informazioni relative al suo lavoro. Questo a dimostrazione che i datori di lavoro prendono provvedimenti specifici senza aver varato una policy e senza tener conto delle possibili implicazioni legali delle loro azioni e delle probabili disastrose ripercussioni.
I datori di lavoro non possono continuare ad ignorare i blog, il cui numero è ormai enorme e la cui popolarità è in continua e inarrestabile crescita. E' quindi necessario che ne prendano atto e che ne gestiscano le ripercussioni nei loro luoghi di lavoro. Ecco tre raccomandazioni che dovrebbero aiutare chi di dovere a farlo in modo efficace: 1) conoscere le leggi fondamentali; 2) sviluppare un approccio professionale ai blogger; e 3) adottare e implementare una buona policy.
Conoscere la legge da applicare ai blog significa andare oltre la protezione da vessazioni o discriminazioni basate su razza, sesso, nazionalità, handicap, o di altre categorie protette dalla legge. Diversi stati, per esempio, hanno emanato leggi che tutelano i dipendenti da discriminazioni basate su attività legali che svolgono fuori dal luogo di lavoro, come bere, fumare o, si può presumere, frequentare blog. Inoltre, a seconda dei contenuti, il blog può rientrare tra le fonti di informazioni riservate o tra i provvedimenti del National Labor Relations Act. Conoscere, almeno a grandi linee, queste e altre leggi di riferimento può essere molto utile al datore di lavoro per rendersi conto della questione e evitare inconvenienti.
Nel mettere a punto un approccio al blogging, le imprese devono considerare solo quello che è pertinente con il loro business e implementare un approccio 'professionale' che sia coerente con la loro struttura, i loro obiettivi e le loro risorse. Ignorare il blogging non è una soluzione, ma potrebbe non esserlo neppure affrontare la questione ad armi spianate.
E per concludere, qualunque sia la soluzione adottata, una corretta policy per il blogging è indispensabile. Che si tratti di una estensione della policy per l'uso delle tecnologie o di una policy a se stante, deve comunque includere alcuni provvedimenti vincolanti, tra cui: evitare al datore di lavoro qualsiasi tipo di responsabilità per i contenuti del blog; proteggerne le informazioni confidenziali e sensibili; esigere rispettabilità e comportamenti corretti; enunciare la posizione del datore di lavoro sul blogging durante l'orario di lavoro e sull'uso di fotografie della società e eventuali link al suo sito; e deve fare riferimento e includere, almeno a grandi linee, la condotta del datore di lavoro verso il dipendente. Deve essere anche chiaro che l'inosservanza delle regole può portare a provvedimenti disciplinari fino al licenziamento. E, ovviamente, perché sia efficace, la policy deve essere fatta osservare e riproposta frequentemente ai dipendenti.
 
 
F.C.