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La diversità come fattore di competitività

13/12/2005

Una riflessione di Giampietro Vecchiato

La gestione del "diverso" e della diversità per etnia, cultura, fede religiosa, ecc. è un problema complesso e insieme un fattore critico di successo. Essa non coinvolge solamente l'organizzazione aziendale e le politiche delle risorse umane ma riguarda tutte le iniziative "pubbliche" di integrazione e pari opportunità ed in particolare la gestione del fenomeno immigrazione.Le questioni poste dal diversity management discendono dall'accresciuta probabilità del verificarsi di situazioni multiculturali in azienda collegate sia ai fenomeni di immigrazione, sia ai forti processi di internazionalizzazione in atto.La visione attualmente più diffusa del settore è però viziata da un errore di impostazione perché prevede l'utilizzo dei tradizionali modelli di riferimento, di standard, di una normalità che richiedono un "approccio" e un "trattamento particolare" per chi non vi rientra.Il rischio è che tutte le politiche basate sulla diversity poggino sulla discriminazione che si propongono di combattere perché tendono a omologare e a rendere "seriale" l'essere umano che invece è unico, creativo, originale e irripetibile.Una politica di diversity management che non pone al centro l'uomo in quanto tale (e quindi "diverso" da tutti gli altri), rischia infatti di standardizzare le procedure e, soprattutto, i comportamenti. Questo approccio non è né funzionale ad un mercato sempre più variegato e ipercompetitivo, né rispettoso del "singolo" individuo.Sarebbe più corretto sostituire con "varietà" il termine "diversità" e la varietà dovrebbe essere accettata come un valore sociale ed economico.Tutte le politiche, sia aziendali che pubbliche, dovrebbero quindi favorire la massima integrazione tra il progetto di vita del singolo individuo (sia esso italiano o straniero, maschio o femmina, ateo o religioso, bianco o nero, eterosessuale o gay, ecc) e il progetto e gli obiettivi delle aziende e delle organizzazioni; ma per raggiungere questo obiettivo occorre prendere atto che anche dopo aver garantito i diritti, le persone sono comunque diverse.
Diversità e buone pratiche sul luogo di lavoro
Secondo un recente sondaggio ("The Business Case for diversity. Good Practices in The workplace"; gennaio-febbraio 2005) condotto dalla Commissione Europea e al quale hanno partecipato 800 imprese (in rappresentanza sia di aziende quotate in borsa che PMI), l'83% delle imprese che applicano politiche in favore della diversità ne riconosce i vantaggi commerciali.Tra questi come risulta dal sondaggio che aveva l'obiettivo di studiare l'atteggiamento e le politiche delle organizzazioni in materia di diversità vengono evidenziati la possibilità di scelta al momento dell'assunzione di nuovo personale; l'opportunità di trattenere i talenti migliori; la possibilità di stabilire relazioni umane più solide e di offrire un'immagine migliore dell'organizzazione.Tuttavia circa la metà delle imprese che hanno risposto al sondaggio deve ancora introdurre politiche di diversity management e mentre le imprese dell'Europa settentrionale e occidentale hanno già ampiamente sperimentato le politiche a favore della diversità, quelle dell'Europa meridionale e dei nuovi paesi membri sottolineano la necessità di maggiori informazioni sulle modalità per introdurre queste politiche.La Commissione mette inoltre l'accento sulle politiche della diversità che promuovono la non discriminazione sul posto di lavoro per motivi basati sull'origine etnica o la razza, la disabilità, la religione o le convinzioni personali, l'età o l'orientamento sessuale.Lo studio mostra inoltre chiaramente che le imprese stanno implementando azioni che favoriscano il rispetto della persona e lo stanno facendo non solo per ragioni etiche e giuridiche, ma anche per evidenti vantaggi commerciali. Vale infatti la pena sottolineare che numerose imprese intendono andare oltre al semplice rispetto degli obblighi di legge e assumere un ruolo guida nelle questioni relative alla diversità.Il vantaggio commerciale più importante delle politiche a favore della diversità, evidenziato dal 42% delle imprese che hanno risposto al sondaggio, è la soluzione al problema della carenza di personale e l'assunzione e il mantenimento sul posto di lavoro di personale altamente qualificato. Il problema della forza lavoro assume importanza crescente dal momento che la mano d'opera comincia a diminuire per effetto dell'evoluzione demografica.Il secondo vantaggio commerciale, secondo il 38% di coloro che hanno risposto, è il consolidamento della reputazione e del ruolo dell'impresa nella comunità locale.Più del 26% dei manager intervistati ha inoltre evidenziato un miglioramento della propria creatività e capacità di innovazione.Ma quali sono, allora, i maggiori ostacoli alla promozione della diversità?Secondo il 20% delle imprese sentite la ragione principale risiede nella mancata informazione e sensibilizzazione sulle pratiche in materia di diversità; un altro 20% punta il dito contro la difficoltà di valutarne i risultati; mentre 17 imprese su 100 pongono l'accento sugli atteggiamenti discriminatori sul luogo di lavoro.I risultati del sondaggio, finanziato dal Programma d'azione comunitario per combattere le discriminazioni, serviranno come base per i preparativi dell'Anno europeo delle pari opportunità per tutti, fissato per il 2007.Le principali tematiche proposte dalla Commissione su questo tema sono così sintetizzabili:

diritti: aumentare la consapevolezza sul diritto all'eguaglianza e alla non discriminazione;
rappresentazione: stimolare il dibattito sui modi per aumentare la partecipazione dei gruppi sottorappresentati nella società;
riconoscimento: celebrare la diversità;
rispetto e tolleranza: promuovere una società più coesa.
Conclusioni. I comunicatori devono essere sempre più consapevoli che la suddivisione in target del pubblico di riferimento è superata e non fotografa più la situazione reale. Il mondo d'oggi è fatto di pubblici diversi (non più un solo pubblico indifferenziato), di mercati segmentati (fino al prodotto personalizzato), di linguaggi e culture molteplici, "condannate" a incontrarsi, se del caso a scontrarsi. E molteplici sono anche i lavoratori, soprattutto nei paesi di più antica multiculturalità come gli Stati Uniti.Le politiche di diversity rientrano nella corporate social responsabiliy (terreno spesso contestato da alcuni ultraliberisti, ma certamente forma moderna di welfare d'impresa). Non mi interessa in questa sede entrare nella discussione se la gestione delle risorse umane sia compito della direzione del personale o della direzione comunicazione.Sicuramente le tecnologie digitali, Internet, il nuovo ruolo assegnato alla comunicazione e alle relazioni pubbliche, la nuova centralità dell'uomo rispetto ai processi produttivi, impongono nuove modalità di valorizzazione della persona.L'analogia con la biodiversità come risorsa preziosa afferma Franco Carlini (Il Manifesto, 12 giugno 2005) è altrettanto evidente. Le monocolture agricole (così come quelle aziendali), possono andare bene finché l'ambiente è stabile; in questo caso sfruttano al massimo i prodotti (o le sementi) che si sono consolidati nel tempo, non curandosi delle varianti minori più o meno selvatiche. Ma quando cambia il clima, magari quel seme si rivelerà non più adatto (quel prodotto verrà respinto dal mercato) e allora potrà prosperare solo chi abbia tenuto in serbo (e imparato ad usare) altre varietà.
Giampietro Vecchiato

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