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Diversità e comportamenti organizzativi: "you are who you employ"

22/02/2005

Un articolo di Fabio Ventoruzzo.

L'importanza delle risorse umane nel governo della diversitàCi avviciniamo a grandi passi al World Pr Festival di Trieste (a proposito, visitate frequentemente il sito per rimanere aggiornati con gli stimoli e le interpretazioni al manifesto che arrivano da tutto il mondo) ed la questione della diversità monta fino ad essere oggetto di tematizzazione crescente da parte della nostra comunità professionale e delle organizzazioni per le quali operiamo.Permettetemi due citazioni:

la nostra amica Gloria Pericoli ci ha segnalato un sito (lo trovate recensito proprio da lei nel sito della settimana) che si propone di aiutar i manager ad interagire con persone appartenenti a culture diverse;
Fabrizio Falzarano dell'IPR inglese ci ha inviato i materiali di un interessante seminario sulla diversità (tenutosi nei giorni scorsi) che è alla base delle riflessione che seguono.
Grazie ad entrambi (e a tutti coloro che continuamente inviano segnalazioni e suggerimenti e a quanti -speriamo tanti altri- vorranno aggiungersi).Tutta questa sensibilizzazione è una conseguenza (voluta?) del Festival o la questione rispecchia le esigenze delle organizzazioni che si trovano sempre più a co-ompetere pervasivamente con una società che enfatizza le differenze? Good question - direbbero coloro abituati a chiedersi se sia nato prima l'uovo o la gallina.. - anche se poco stimolante e gratificante.Meglio concentrarsi allora sul concetto di diversità e sulla tendenza a confonderla con le pari opportunità. La diversità implica, infatti, che le persone siano percepite come singoli diversi uno dall'altro, mentre le pari opportunità considerano le persone meritevoli dello stesso trattamento -arrivando, in un certo senso, a negare il concetto stesso di diversità.È una distinzione un po' rozza, che identifica però (e qui sta la criticità) il riconoscimento esplicito e la consapevolezza delle differenze come labile confine tra i due concetti.Dunque, scavando leggermente in profondità:
° la pari opportunità è incentivata da una legittimazione esterna, molto spesso conseguente (quindi reattiva) ad una disposizione normativa cui ci si deve conformare; ed è percepita come un costo (sociale ed economico) cui le organizzazioni devono far fronte;
° la diversità , invece, trae origine da un orientamento pro-attivo dell'organizzazione e non deriva ex lege. In questo caso la diversità è un investimento consapevole e, come tale, prefigura un risultato operativo: governare la diversità con efficacia significa agevolare -riducendone il tempo di attuazione- il passaggio dalla mission (chi siamo) alla vision (dove vogliamo andare).Declinando il ragionamento per quanto attiene alle risorse umane: assumere un disabile poiché incentivati da una fiscalità agevolata significa applicare la pari opportunità, mentre assumerlo -riconoscendone la diversità- come singolo capace di facilitare l'interazione dell'organizzazione con altri diversi significa concepire la diversità come investimento per raggiungere un risultato desiderato: la legittimazione sociale, ad esempio.È un ragionamento banalizzato, ma se interpretato criticamente favorisce la consapevolezza che per un'organizzazione una persona è importante nella sua individualità (chi è), e quindi non solo ed esclusivamente per i valori e la cultura di cui si fa portatore(che cosa è).La diversità così intesa diventa quindi un mosaico di persone (con differenti esperienze sociali, culturali, religiose, sessuali, razziali) che recano vantaggi all'organizzazione con la quale si trovano ad interagire. Questi vantaggi per una organizzazione sono rappresentati dalla legittimazione sociale (la sua licenza ad operare) che dipende dalla capacità della stessa di ascoltare -e includere se ritenute accettabili- le aspettative di tutti i pubblici influenti.Ma in un ambiente in cui ciascun individuo è diverso dall'altro bisogna riuscire a trovare interpreti attivi di tante aspettative quante sono le espressioni delle diversità presenti. Come fare allora? Come si può governare con efficacia la diversità?Una risposta verosimile pare essere quella di disporre di risorse umane in grado di rappresentare -e quindi ascoltare- quella stessa diversità.Per riuscire, infatti, a trasmettere una identità basata sul valore della diversità è necessario che la stessa -ed i valori ad essa associati- sia presente, riconosciuta e diffusa anche all'interno dell'organizzazione.In altre parole, quel "talk the walk" che nella tradizione americana sottende ad una perfetta corrispondenza tra comportamenti organizzativi e comunicazione: si comunica ciò che si è agito, in questo caso appunto "you are who you employ"fv

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